Vedenie zamerané na ľudí je zamerané z ľudského hľadiska, altruistické a s cieľmi nad rámec ekonomických.
Tento štýl vedenia sa vyznačuje aspektmi súvisiacimi s prirodzeným, charizmatickým, demokratickým a participatívnym vedením. Je to typ vodcovstva, ktoré má altruistické podtexty a sleduje ciele, ktoré idú nad rámec skupinových cieľov.
Vedenie v orientácii na ľudí znamená oceňovanie schopností každého z nich, ale tiež podpora prostredia harmónie, spolužitia a rozvoja pred nasadením plánovacích a / alebo kontrolných nástrojov v skupine.
Vodca zameraný na ľudí je schopný odložiť svoje vlastné záujmy a dosiahnuť tak ďalšie kolektívnej povahy. Napríklad boj proti chudobe, začlenenie osôb so zdravotným postihnutím alebo rodová rovnosť. Inými slovami, perfektne presadzujú práva ľudí, a preto organizujú a vedú tímy, ktoré usilujú o rovnaké presvedčenie.
Je potrebné poznamenať, že čoraz viac spoločností a inštitúcií hľadá tento typ vedenia, pretože sú v obchodnom prostredí veľmi cenné. Generujú vynikajúce výsledky pracovného prostredia a vplyv na predaj oproti iným tlakovým metódam, ktoré trestajú, ak ciele nie sú prekročené.
Rozdiel tohto typu vodcovstva spočíva v tom, že proces privileguje nad výsledkom, čím sa vytvárajú neustále inštancie analýzy, reflexie a zlepšovania opatrení.
Druhy vodcovstvaJe vedenie zamerané na ľudí menej efektívne ako na úlohu?
Obidve sú efektívne a prispievajú k produktivite, vývoj však trvá dlhšie. Získané riešenie alebo výsledky majú však väčší rozsah.
Vedenie zamerané na úlohy sa organizuje, myslí a vykonáva na základe súboru cieľov, zatiaľ čo vedenie zamerané na ľudí si kladie ako základ podmienky, ktoré musia ľudia mať, aby zo seba dostali to najlepšie.
Ako môžu spoločnosti orientovať svoje vedenie na ľudí?
Vyhodnotenie podmienky, ktorú musia v súčasnosti pracovať, a vytváranie povedomia o tom, že tieto podmienky samy osebe nevytvárajú motiváciu, preto sa nemobilizujú.
Musí sa vytvoriť súbor opatrení na podporu blaha ľudí. Napríklad poskytnutie flexibilnejších hodín, uľahčenie komunikácie medzi šéfmi a podriadenými, vytvorenie priestoru na rozhovor medzi spolupracovníkmi a manažérmi v uvoľnenej atmosfére. Podporujú tiež ľudí, ktorí majú väčšie pracovné zaťaženie a spoločne sa snažia svoju prácu dokončiť. Sú to akcie, ktoré nevyhnutne nevyžadujú zdroje, ale iba zmenu spôsobu práce tímu.
Emocionálny dopad, ktorý dostane osoba, ktorá žije v takom prostredí, je veľmi dôležitá. A bezpochyby to znamená, že prevezme kontrolu nad svojím pracoviskom, pretože sa na ňom cíti dobre.
Na podporu tohto štýlu vedenia v spoločnostiach by sa mal brať ohľad na čas, ktorý transformácie potrebujú v tíme, a nie na urýchlenie týchto procesov. V takom prípade by to mohlo skončiť hlasným zlyhaním, výsledkom sklamania tímu z viery v niečo, čo sa nikdy nezrealizovalo.