Platový rozdiel je rozdiel medzi priemerným platom mužov a žien vyjadrený ako percento z priemerného platu mužov.
Inými slovami, mzdový rozdiel predstavuje to, čo priemerná žena zarába menej, ako priemerný muž.
Mzdový rozdiel existuje, keď je hodnota práce muža a ženy rovnaká, ale plat nie. Základné právo na rovnakú odmenu podľa pohlavia uznáva od roku 1919 ILO (Medzinárodná organizácia práce).
Existujú dôvody na potvrdenie existencie mzdových rozdielov, ale údaje možno interpretovať aj rôznymi spôsobmi a vedú nás k záveru, že táto nerovnosť nie je pravdivá.
Rozdiel v odmeňovaní sa vyjadruje ako rozdiel medzi platom mužov a žien ako percento z platu mužov. Napríklad niekoľko štúdií z roku 2018 hovorí, že mzdový rozdiel v Španielsku je 13%. To znamená, že žena si za svoju prácu priemerne platí o 13% menej ako muž, ktorý vykonáva podobné úlohy.
Prečo si myslíme, že existujú mzdové rozdiely?
Medzi jedným pohlavím nie je rozdiel v základnom plate, existujú však nepriame pojmy, ktoré sa vyplácajú rozdielne a majú rovnakú hodnotu. Týka sa to príplatkov k platu, ktoré priamo nesúvisia s vykonanou prácou a ktoré v mnohých prípadoch prinášajú výhody mužom oproti ženám.
Pôvod mzdových rozdielov pochádza z nerovnosti vo vzdelaní a príležitostí, ktoré dostávajú v mnohých oblastiach sveta. Ženy sú tradične spájané s výchovou detí, preto sú ich profesionálne kariéry prerušené a v niektorých kultúrach sú stále považované za slabšie. Napríklad v Španielsku je však zarážajúce, že ženy, najmä pokiaľ ide o vysokoškolské vzdelanie, sú nad mužmi. A aj napriek tomu existuje mzdová medzera.
Vyššie uvedené sú podmieňujúce faktory, ktoré bránia mnohým ľuďom v prístupe k vysokoškolskému vzdelaniu alebo im neposkytujú príležitosť na svojom pracovnom postupe. Aj v rozvinutých oblastiach, kde parita vo vzdelávaní už existuje, z týchto dôvodov stále existujú rozdiely na trhu práce.
Prečo si myslíme, že neexistuje ŽIADNY mzdový rozdiel?
Z pohľadu zamestnávateľa, ak by pracovník mohol byť platený menej za vykonávanie presne tej istej práce, prečo by muž dostal viac ako žena? Ekonomicky to nedáva zmysel.
Je pravda, že pokiaľ ide o prijímanie pracovníkov do zamestnania, situácia sa mení. Nie je to isté zamestnať muža ako ženu v plodnom veku as vysokou pravdepodobnosťou otehotnenia. Materská dovolenka a následné skrátenie pracovného času sú faktory, ktoré ovplyvňujú diskrimináciu žien na pracovisku.
V tomto zmysle, ak majú ženy v strednom veku s deťmi tendenciu skracovať pracovný čas, je logické, že ich plat je nižší ako plat mužov, ktorí spravidla pracujú na plný úväzok. Z rovnakého dôvodu je menej pravdepodobné, že budú ženy platené za nadčasy, pretože pri skrátenom pracovnom čase je ťažké prekročiť plný úväzok (40 hodín týždenne).
Štatisticky je na vedúcich a zodpovedných pozíciách viac mužov ako žien, čo znamená vyšší plat. Ak väčšina žien vykonáva menej kvalifikované zamestnania, je logické, že existuje rozdiel medzi priemerným platom muža a ženy, ale nemáme na mysli rovnaké zamestnanie. Diskriminácia sa začína, keď sa ženám nedostane príležitosti postúpiť v zamestnaní.
Prečo je na vedúcich a zodpovedných pozíciách viac mužov ako žien? Na túto otázku by sme mohli odpovedať dvoma spôsobmi. Na jednej strane im historická diskriminácia žien bránila v prístupe k týmto pozíciám. To znamená, že bola začlenená, historicky, neskôr na trh práce. Na druhej strane môže stále existovať odpor voči ženám na zodpovedných pozíciách kvôli skutočnosti, že sú ženou.
Opatrenia na zníženie rozdielov v odmeňovaní
Rozdiel v odmeňovaní sa zmenšil, ale nebol odstránený. Krajiny, v ktorých existujú inštitúcie trhu práce a politiky kolektívneho vyjednávania a minimálnych miezd, vykazujú menšie rozdiely. Niektoré z opatrení, ktoré sa uplatňujú na zníženie tohto ukazovateľa, sú:
- Platové audity: Spoločnosti musia uvádzať plat svojich zamestnancov nie podľa mena a priezviska, ale podľa pohlavia a profesijnej skupiny. Táto transparentnosť odhalí možné rozdiely v platoch medzi mužmi a ženami, ktorí vykonávajú rovnaké zamestnanie. Ak nebudú dodržané nariadenia o rodovej rovnosti, prípad by sa mohol dostať pred súd.
- Tvorba kvalitných pracovných miest: Ženy čoraz viac očakávajú, čo sa týka ich profesionálnej kariéry, takže ak chce spoločnosť prilákať najlepšie talenty, nemala by diskriminovať na základe pohlavia. Jednoducho, musíte prispôsobiť určité politiky zosúladeniu práce a rodiny, ale pre mužov aj ženy. Týmto spôsobom môžete zo svojich zamestnancov vyťažiť maximum, budú motivovaní a bude sa zvyšovať ich výkonnosť.
- Vzdelávať a podporovať rodovú rovnosť: Od malička im vštepujte, že ak sú muž a žena schopní vykonávať rovnaké funkcie, malo by sa na ne pozerať rovnako. Kampane, ktoré hovoria o tejto skutočnosti, šíria vedomosti a popularizujú populáciu.
Záver o rozdieloch v odmeňovaní
Mzdová medzera je v konečnom dôsledku iba špičkou ľadovca, čo je v peňažnom vyjadrení problém vo vzdelávaní a kultúre. Príčinou tejto nerovnosti v úrovniach odmeňovania je samotná kultúra, vzdelávanie a stereotypy.
Zmena základov vzdelávania v oblasti rodovej rovnosti prispeje k zníženiu menovej nerovnosti na trhu práce už z jej samotnej podstaty bez potreby uplatňovania zákonov a iných právnych predpisov. Ale táto zmena sa z dlhodobého hľadiska môže vyplatiť generačnou výmenou.