Dnes je nevyhnutné navrhnúť procesy výberu personálu, ktoré umožnia prispôsobiť hľadané profily potrebám spoločnosti.
Nejde len o to, aby si spoločnosť položila otázku, aký typ profilu potrebuje, ale aj to, ako ho nájsť a ako od kandidátov získať potrebné informácie. Tu sa uplatňujú techniky náboru.
Prvý krok, popis práce
Pred vysvetlením toho, ako spoločnosti organizujú svoje náborové procesy, začnime však na začiatku. Najprv musíte analyzovať, aké sú potreby spoločnosti. K tomu bude potrebné vypracovať podrobný popis práce.
To všetko povedie spoločnosť k analýze ponúkanej práce. Zahŕňa to podrobnosti, aké sú kvalifikácie a zručnosti požadované pre prácu. Inými slovami, tu sa už spoločnosť rozhoduje, aký typ kandidáta hľadá.
Z tohto popisu práce vyplýva, že podrobne sa uvedie činnosť, ktorú bude pracovník vykonávať, jeho osobné a technické zručnosti, s podrobným uvedením pracovného času, platu a typu vzťahu, ktorý bude udržiavať so svojím prostredím.
Predvoľba
Tu vstupuje do hry takzvaný profesionálny profil. Je to dokument, ktorý umožní hodnotenie uchádzačov podľa viacerých charakteristík. Budú teda zohľadnené aspekty ako osobné vlastnosti, pracovné skúsenosti, úroveň školenia, typ osobnosti uchádzača a požiadavky na pracovné miesto.
Kde hľadať kandidátov?
Každej spoločnosti teraz vyvstáva ďalšia otázka, ako nájsť kandidátov. Tieto zdroje náboru môžu byť dvojakého druhu: interné alebo externé.
Dobrým spôsobom, ako pokryť ponúkanú prácu, je vnútorná propagácia. K tomu slúžia vlastní pracovníci spoločnosti, ktorí trénujú vybraného kandidáta v jeho nových funkciách. Je to veľmi efektívny proces, nezabúdajúc na to, že spoločnosť už pozná svojho kandidáta, pretože v organizácii už nejaký čas slúžia.
Interná propagácia má však aj svoje nevýhody. A práve to môže viesť ku konfliktu záujmov medzi vlastnými zamestnancami. Môže sa tiež stať, že pracovník nie je schopný prispôsobiť sa novým funkciám práce, alebo že prístup k práci je považovaný za niečo veľmi obmedzené a dostupné iba pre veľmi malú skupinu ľudí zo samotnej spoločnosti.
Pokiaľ ide o externé zdroje náboru, kandidátov je možné vždy vyhľadať prostredníctvom školení na stážach v spoločnostiach. Druhou možnosťou je použitie databáz životopisov, ktoré sú k dispozícii v oddelení ľudských zdrojov v samotnej spoločnosti. Nakoniec môžete vyhľadať kandidátov aj na Úrade práce a v súkromných sprostredkovateľských agentúrach.
Vďaka externým náborovým zdrojom vstupujú do organizácie ľudia s novými nápadmi a dochádza k obohateniu pracovnej sily. Tieto typy zdrojov však majú vyššie náklady a kandidáti nemôžu vždy reagovať na potreby spoločnosti. Preto sa pri mnohých príležitostiach používajú skúšobné obdobia. Na druhej strane môžu tiež spôsobiť určitú frustráciu medzi pracovníkmi samotnej organizácie, ktorí vidia, že ich nádej na posun v spoločnosti bude znížená.
Techniky náboru pracovníkov
Po vybratí zdrojov náboru je ďalším krokom výber techniky náboru. V tomto zmysle patria medzi najvýznamnejšie možnosti:
- Technika kritických udalostí: Ide o to, vidieť, ako človek koná v určitej situácii. To znamená, že sa oceňuje správanie a vlastnosti kandidáta. Za týmto účelom je možné vytvoriť hypotetické situácie prostredníctvom dotazníkov alebo osobných rozhovorov.
- Technika analýzy trhových poplatkov: Pozorujeme podobné spoločnosti, ktoré využívajú podobné pozície z hľadiska funkcií a požiadaviek.
- Pracovná hypotéza: Spočíva v odhade predikcie typu profilu, ktorý bude spoločnosť pre ponúkanú prácu potrebovať.
Testy na výber kandidátov
Výberové testy umožňujú každej spoločnosti overiť si zručnosti a vedomosti uchádzačov. Podľa toho, ako chcete pristupovať k náborovému procesu, existujú veľmi odlišné testy.
Pohovor vám umožňuje stretnúť sa s uchádzačom tvárou v tvár, opýtať sa ho na jeho schopnosti a ponoriť sa do nich, zistiť, ako bude reagovať na určité situácie, a poznať jeho motiváciu.
Testy merajú vlastnosti rôznych kandidátov. Testy teda pomáhajú merať inteligenciu alebo umožňujú posúdiť psychologické vlastnosti, ako je sebakontrola, asertivita, plachosť alebo extraverzia.
Odborné testy umožňujú spoločnosti posúdiť zručnosti a technické znalosti kandidátov. Napríklad: písanie na administratívnej pozícii.
Simulačné cvičenia vám umožňujú zistiť, ako by kandidát reagoval na hypotetický scenár. Týmto spôsobom sa vytvárajú situácie, ktoré môžu nastať v rámci spoločnosti. Vďaka tomu sa meria typ odpovede kandidátov. Často používaným testom je skupinová dynamika, ktorá tiež pomáha odhaliť psychologické aspekty a schopnosť pracovať v tíme.