Spoločnosť Google dostáva viac ako 2 milióny životopisov ročne a prijíma iba 4 000 zamestnancov. Max Rosett, je jedným z nich. Tento študent počítačovej vedy hľadal na Googli programovanie jednej zo svojich akademických prác na Googli, keď sa zrazu objavil banner s výzvou na prijatie výzvy.
Tieto testy spočívali v riešení otázok o algoritmoch a programovaní webu, ktoré vyriešil v krátkom čase a na záver vyplnil dotazník so svojimi osobnými údajmi. Po niekoľkých dňoch ho telefonát prekvapil, bol to jeden z náborových pracovníkov spoločnosti Google, ktorý ho pozval na pohovor do svojej centrály. Počas niekoľkých dní bol Max súčasťou jednej z najrelevantnejších spoločností na svete.
Môžete mi odpovedať na tieto otázky?
Je to jeden z najinovatívnejších a najprekvapujúcejších spôsobov, ako sme o náborových procesoch vedeli, že môže vytvoriť nový trend v oblasti náboru medzi inými spoločnosťami, ako to už bolo pri niektorých najpodivnejších otázkach, ktoré boli položené v rozhovoroch . Hovorím o otázkach typu Koľko tenisových loptičiek sa zmestí do lietadla? Koľko je v Kanade kráv? Koľkokrát za deň sa ručičky hodín prekrývajú? Aká je pravdepodobnosť rozbitia špáradla na tri kusy a vytvorenia trojuholníka? Alebo koľko červených áut je v Španielsku?
Mnoho spoločností ich už používa na hodnotenie kandidátov pri výberových procesoch. Neexistuje jediná odpoveď a náboroví pracovníci ju väčšinou tiež nevedia. S týmito otázkami nehľadajú presný počet, ale skôr analyzujú, ako by ste vysledovali cestu, ako to zistiť. Pokúšajú sa zistiť, či je vaša myseľ konvergentná alebo nie, aké sú vaše emócie alebo či sa zaseknete. Môžu tiež klásť nepríjemnejšie otázky typu Aké sú vaše politické ideály? Si ženatý? Žijete s partnerom? Alebo chodíte veľa s priateľmi na pitie?
Myslíte si, že sú to relevantné údaje pre dobrý výkon vašej práce a že ich veľmi zaujíma, či dáte odpoveď A alebo B? No, vlastne nie, to, čo chcú vedieť, je, či ste úprimný a odhodlaný človek, či máte schopnosť spolupracovať a či máte výhrady, pokiaľ ide o komentovanie vášho spoločenského alebo osobného života. Zvyčajne sa nesnažia presne poznať váš osobný život, ale sú to otázky, ktoré vám majú zistiť, ako sa vyrovnáte za týchto okolností, zhodnotiť svoju emočnú inteligenciu, skontrolovať svoje hodnoty a schopnosť reagovať. Aj odmietnutie zdvorilosti a rozumu môže byť veľmi cenenou odpoveďou.
Gamifikácia vo výberových procesoch
V mnohých poradenských firmách sa obchodný prípad už roky realizuje v dynamických skupinových hovoroch alebo individuálne. Tento trend sa teraz realizuje prostredníctvom online hier, čo je známe ako gamifikácia pri výbere personálu, ako je to v prípade spoločnosti L'Oréal; Na tento výberový proces sa môžu prihlásiť prostredníctvom webovej stránky študenti a čerství absolventi, ktorí chcú začať svoju profesionálnu kariéru v spoločnosti L'Oréal. Spočíva v tom, stať sa manažérom stáže. Vyberie sa avatar, ktorý od tejto chvíle prejde všetkými fázami uvedenia nového značkového produktu na trh, od skúmania nových metodík, nových produktov, marketingových a reklamných kampaní, finančného plánu, výroby atď. Akýkoľvek proces, ktorý by v skutočnosti trval viac ako rok vývoja, je v hre sústredený do 6 hodín a postoje a vlohy každého kandidáta je možné vyhodnotiť pomocou simulácie podniku.
Nedávno Deloitte, dôležitá globálna poradenská spoločnosť, vyhlásila súťaž pre študentov v posledných rokoch ich kariéry, kde v multidisciplinárnych skupinách museli čeliť skutočným situáciám, ktoré môžu v každodennom živote spoločnosti nastať, a prijímať rozhodnutia o ich riešení preukázaním svojich vedomostí a schopností. Týmto spôsobom by sa hodnotili schopnosti a zručnosti účastníkov a tí, ktorých personalisti považovali za najzaujímavejších, by ich začlenili do svojich skutočných výberových procesov s vysokou pravdepodobnosťou práce pre firmu.
Ohrozené situácie
V niektorých spoločnostiach dokonca navrhli kandidátom urobiť stojku, zatancovať si 5 minút atď. Naozaj sa nesnažia analyzovať vaše akrobatické alebo tanečné schopnosti, iba si skontrolujte svoju reakciu. Nesnažia sa o najabsolútnejšiu poslušnosť a dokonca ani o možné „poníženie“, ale skôr o to, aby ste vedeli, ako uniknúť z cesty bez pocitu urazenia.
Možno sa ocitnete na pohovore a anketár omdlie alebo je v budove vysťahovanie. Nemyslite si, že ide o výnimočné situácie, pretože existujú prípady, v ktorých sa simulovala mimoriadna situácia a o tom, kto prešiel výberovým procesom a kto nie, rozhoduje reakcia uchádzačov. Typické otázky, prečo chcete pracovať s nami alebo s niektorými z ďalších typických, nehovoria veľa o rozdieloch medzi jedným alebo druhým kandidátom. Kľúčové sú však vaše reakcie a vaša emočná inteligencia. Môžete vidieť prípad Heineken.
Ďalším príkladom zvláštnych výberových procesov je film, ktorý Gronholmova metóda; film, ktorý nás vezme do iného výberového procesu, plný intríg a mentálnej kabaly. Všetci uchádzači o prácu v spoločnosti musia čeliť testom, ako je napríklad odhalenie infiltrátora v procese, pri ktorom bude pri každom teste jeden z nich vylúčený. Hodnotí sa všetko správanie v miestnosti vrátane ich medziľudských vzťahov.
Procesy výberu sa čoraz viac zameriavajú na hodnotenie zručností a postojov ako na samotnú profesionálnu a akademickú trajektóriu uvedenú v učebných osnovách. Inovácie v oblasti výberu personálu sú na dennom poriadku, skupinová dynamika a gamifikácia sú čoraz častejšími príkladmi pri nábore personálu.
