Hodnotenie výkonu je nástroj na meranie práce a / alebo profesionálneho výkonu osoby, pokiaľ ide o funkcie a zodpovednosti, za ktoré je zodpovedný..
V oblasti riadenia ľudských zdrojov je jednou z dôležitých činností, ktoré sa majú vykonať, hodnotenie výkonnosti zamestnancov. Toto zohľadňuje všetky úrovne organizácie vrátane riadenia.
Hodnotenie výkonu umožňuje zistiť, aké sú silné a slabé stránky človeka v pracovnom kontexte, a tiež sa zameriava na vykonávanie akcií na podporu najslabších stránok.
Aké aspekty by malo hodnotenie výkonu brať do úvahy?
Základom hodnotenia výkonu sú body opísané v profile pracovnej pozície. Tento profil je profil požadovaný organizáciou a výber uchádzača bol založený na jeho súlade so vstupnými atribútmi uvedeného profilu, je však potrebné skontrolovať, či profil zobrazený žiadateľom zodpovedá jeho skutočnému výkonu.
Okrem profilu pozície sú zahrnuté aj ďalšie výkony, napríklad vzťah so spolupracovníkmi a postoj v stresových a vysokotlakových scenároch. Scenáre, ktoré si vyžadujú silu na oddelenie pracovných problémov, s osobnými konfliktmi s ostatnými kolegami.
Pri hodnotení výkonnosti možno vziať do úvahy ďalšie problémy:
- Ochota spolupracovať na iných úlohách, ktoré nemusia nevyhnutne súvisieť s pozíciou, ale ktoré podporujú iné oblasti.
- Ak práca vyžaduje prítomnosť a od toho závisí vykonávanie úloh; puntualita.
- Schopnosť prispievať nápadmi, ktoré riešia problémy.
- Schopnosť prijať konštruktívnu kritiku a integrovať ju do práce.
Kto vykonáva hodnotenie výkonu?
Hodnotenie výkonu je cvičenie, ktoré nemusí byť nevyhnutne vertikálne. To znamená, že to môže byť od manažéra k zamestnancovi, alebo naopak.
- Hodnotenie vodcovstva k zamestnancovi: Toto je najbežnejšie hodnotenie a môže mať viac cieľov, napríklad hodnotenie kontinuity zamestnanca v spoločnosti, poskytovanie konštruktívnej spätnej väzby, odkazovanie na najrelevantnejšie školenie alebo navrhovanie kandidáta na postup.
Je to priame vedenie, ktoré vykonáva toto hodnotenie, ktoré je osobné a súkromné.
- Hodnotenie od zamestnanca po vedenie: Toto cvičenie všeobecne navrhuje vedenie spoločnosti a jeho cieľom je merať vodcovské výkony šéfa v skupine alebo oblasti zodpovednej za dané vedenie.
V tomto prípade sú to zamestnanci, ktorí merajú svoje vedenie a poskytujú odporúčania a / alebo kritiku na zlepšenie svojho výkonu.
Tento typ hodnotenia je z dôvodu charakteristík podriadenosti všeobecne anonymný.
- Partnerské hodnotenie: Tento typ hodnotenia je zameraný na meranie výkonu pod vnímaním osoby na rovnakej hierarchickej úrovni a získané informácie pomáhajú zlepšiť zmysel pre spoluprácu a každodenné postoje, vďaka ktorým môže byť systém a pracovné prostredie harmonickejšie.
- Vlastné hodnotenie: Snaží sa pracovníka sebakritizovať svoju prácu, identifikovať slabé a improvizovateľné aspekty a ohroziť ich ochotu pracovať na týchto zmenách.
Ako sa vykonáva hodnotenie výkonnosti?
Na vývoj a použitie tohto nástroja existuje niekoľko metodík. Napríklad virtuálne, v rámci prieskumov, tvárou v tvár atď. Ale dôležité je, že má hodnotiacu stupnicu, ktorá umožňuje meranie.
Niekedy sa robia kontrolné zoznamy, kde sa kontroluje, čo je splnené a čo nie. Aj keď tento nástroj nenecháva priestor na čiastočné zlepšenie, je veľmi rigidný.
Najvýhodnejšou vecou na vytvorenie presného nástroja je vypracovanie hodnotiacej smernice so stupnicami a váhami, kde sa stanoví, ktoré aspekty sú pre hodnotiteľa najdôležitejšie.
Medzitým môže byť aplikáciou hodnotenia výkonnosti:
- Osobne: Spočíva v generovaní prostredia súkromnej konverzácie, kde hodnotiteľ doručí výsledky hodnotenej osobe a tá o nich diskutuje. Dohodnúť sa týmto spôsobom na spoločných opatreniach na zlepšení.
- Anonymné: Môže to byť v digitálnom alebo papierovom formáte, ale tento prístroj neuvádza meno osoby, ktorá hodnotí.
- Skupina: Sú to skupiny ľudí, ktorí hodnotia jedného spoločného. Toto hodnotenie môže byť anonymné, ale nie je potrebné.
Hodnotenie výkonu poskytuje cenný príklad spätnej väzby smerom k pracovníkovi a všeobecne k spolupracovníkom inštitúcie.
Aj napriek tomu niekedy existuje spôsob, ako sa rozhodnúť, či si udržia ľudí v zamestnaní. Aj keď sa týmto aspektom môžu spoločnosti vyhnúť, uskutočňujú efektívne procesy náboru, monitorovania, odbornej prípravy a koučovania. A to s cieľom rozpoznať u všetkých ľudí talent, ktorý do istej miery prispieva k dosiahnutiu cieľov oblasti, v ktorej funguje.
Pozývame vás, aby ste vytvorili usmernenie pre hodnotenie s váhami a poznámkami a stanovili aspekty, ktoré by ste chceli hodnotiť u inej osoby.
