Organizačný záväzok označuje záväzok, ktorý má hodnotu nadbytočnosť, ktorý má zamestnanec v organizácii, ktorej je súčasťou. To znamená spriaznenosť, ktorú zamestnanec predstavuje s vašou spoločnosťou, ako aj s jej cieľmi.
Organizačný záväzok začína pre akadémiu získavať na význame po publikovaní štúdie, ktorú uskutočnili Lodahl a Kejner v roku 1965. Po zverejnení tejto štúdie bol organizačný záväzok základným študijným odborom vo svete ekonomiky. To zvyčajne úzko súvisí s motiváciou zamestnancov, pretože svojím spôsobom je motivácia spojená s organizačným nasadením. Ak zamestnanec nie je motivovaný, v tejto súvislosti sa nemusí angažovať vo vašej organizácii.
V tomto zmysle iní autori definujú tento koncept ako psychologickú identifikáciu jednotlivca s organizáciou, v ktorej vykonáva svoju profesionálnu kariéru.
Pre autorov, ako je Michael Porter, to zase predpokladá stupeň prijatia, ktorý zamestnanec vyjadruje, pokiaľ ide o ciele a hodnoty spoločnosti, ako aj vôľu samotného zamestnanca pokračovať vo výkone svojich funkcií v uvedenej spoločnosti. .
Teória organizačného záväzku
Aj keď ich štúdia obsahuje početné teórie, dalo by sa povedať, že doteraz je najakceptovanejším modelom akadémie model, ktorý publikovali Meyer a Allen v 90. rokoch.
Podľa publikácie autorov Meyera a Allena v roku 1991 je organizačný záväzok rozdelený do troch rôznych druhov záväzkov.
V tomto zmysle hovoríme o nasledujúcom:
- Normatívny záväzok (morálny záväzok): Je zodpovednosťou zamestnanca korešpondovať so spoločnosťou ako vďačnosť za získané výhody.
- Afektívny záväzok (túžba): Je zodpovednosťou, ktorú jednotlivec predstavuje, aby korešpondoval so svojou spoločnosťou z dôvodu jeho emočného uspokojenia.
- Pokračujúci záväzok (nevyhnutnosť): Je to zodpovednosť, ktorú predstavuje zamestnanec, ktorý nechce prísť o prácu a chce pokračovať v spoločnosti.
Doteraz bol tento model, ako sme povedali, akadémiou najprijateľnejší. Vysvetľujúci model, ktorý definuje tri typy záväzkov, ktoré podľa zváženia autorov existujú.
Premenné, ktoré ovplyvňujú organizačné nasadenie
Existuje veľa premenných, ktoré určitým spôsobom podmieňujú organizačné nasadenie zamestnanca vo vašej spoločnosti.
Allen a Meyer medzi najznámejšími premennými považujú, že existujú osobné premenné, ktoré ovplyvňujú tento záväzok, ako napríklad pohlavie, vek alebo vzdelanie.
Na druhej strane existuje ďalšia séria premenných, ktoré iní autori, napríklad Harrison a Hubbard, definujú ako situačné premenné. Séria premenných, ktoré sú rozdelené do dvoch rôznych typov: charakteristiky práce a charakteristiky organizácie alebo spoločnosti.
- Pracovné charakteristiky: Motivácia k úlohe, ktorú treba splniť, okrem iného angažovanosť kolegov alebo pracovného prostredia.
- Charakteristika organizácie: Vedenie spoločnosti, vedenie predstavenstva, hodnoty spoločnosti, okrem iného.
Ako podporiť organizačné nasadenie?
Musíme vedieť, že tento záväzok nie je niečo, čo vzniká spontánne, ale je neustále trénované. Z tohto dôvodu existuje niekoľko metód, ako podporiť tento záväzok medzi zamestnancami.
Z týchto metód je potrebné zdôrazniť nasledujúce body:
- Podporujte dobré pracovné prostredie.
- Vytvorte dobrú kultúru práce.
- Majte dobrú komunikáciu medzi vedením a zamestnancami.
- Majte efektívnu, efektívnu a nepretržitú komunikáciu s tímom.
- Podporujte účasť a interakciu jednotlivca.
- Podporovať a podnecovať inovácie.
- Ponechanie hierarchických štruktúr bokom.
- Podporovať horizontálne štruktúry.
- Delegovanie úloh.
- Ponuka stimulov.
- Podporovať tímovú prácu.
Dôležitosť organizačného záväzku
Organizačný záväzok je základným prvkom štúdia v obchodnom svete. Tento záväzok je zásadný, pretože sa v organizácii ukazuje ako veľmi dôležitý aspekt.
V tomto zmysle hovoríme, že ak dôjde k väčšej organizačnej zaangažovanosti, dôjde rovnako k väčšej angažovanosti zamestnanca s cieľmi spoločnosti, ako aj k účinnejšiemu výkonu ich funkcií a dosiahnutiu uvedené úspechy.
Výhody organizačného záväzku
Vlastníctvo spoločnosti, v ktorej majú zamestnanci veľkú organizačnú angažovanosť, prináša zamestnávateľovi oproti konkurencii mnoho výhod. Zapojenie zamestnancov môže podporovať veci ako produktivita alebo efektívnosť.
V tomto zmysle existujú aspekty, ako napríklad absencia alebo fluktuácia zamestnancov v spoločnosti, ktoré sa znižujú, ak má spoločnosť vysoký stupeň organizačného záväzku.
Rovnako aj iné premenné, ako napríklad výkon, spokojnosť a adaptácia zamestnancov, profitujú z väčšej organizačnej angažovanosti.
Z tohto dôvodu sú vystavené niektoré z výhod vysokého stupňa organizačného záväzku v spoločnosti alebo inštitúcii:
- Zvýšená produktivita.
- Zvýšená účinnosť a efektívnosť.
- Zlepšuje pracovné prostredie.
- Podporujte tímovú prácu.
- Zvyšuje ziskovosť spoločnosti.
- Proces riešenia konfliktov je jednoduchší.
- Zamestnanci sa viac zaoberajú cieľmi spoločnosti.
Možno teda uzavrieť, že organizačný záväzok nepredstavuje pre samotnú organizáciu žiadnu nevýhodu.