Matica kompetencií alebo matica zručností je grafický nástroj, ktorý umožňuje vizualizovať zručnosti, ktoré majú pracovníci, podľa potrieb a cieľov spoločnosti.
Je tiež známa ako matica zručností. Pretože ide o nástroj, ktorý umožňuje vizualizovať, štruktúrovať a hodnotiť, kto z pracovníkov je schopný vykonať konkrétnu úlohu. Umožňuje sledovať talent, ktorý pracovníci majú, a to, ako ich možno prepojiť s cieľmi sledovanými spoločnosťou. Ale aj s konkrétnymi potrebami každej spoločnosti.
Okrem toho pomáha identifikovať, ktorá osoba je kvalifikovaná na vykonávanie rôznych úloh, ktoré pomáhajú spoločnostiam efektívne rozvíjať ich procesy. Matica ukazuje zručnosti, vedomosti a záujem ľudí o to, aby boli schopní splniť určitú úlohu.
Výhody plynúce z využívania kompetenčnej matice
Hlavné výhody, ktoré môže spoločnosť získať využitím kompetenčnej matice, sú:
1. Existuje prehľad dostupných zručností
Spoločnosť, ktorá správne uplatňuje svoju kompetenčnú maticu, má skutočne všeobecný prehľad o zručnostiach, ktoré má k dispozícii. To pomáha využívať pracovné kompetencie, ktoré v spoločnosti existujú.
Najdôležitejšie však je, že umožňuje vedieť, aké zručnosti by mohli chýbať. Pri prijímaní personálu sa teda prijímajú pracovníci, ktorí doplnia vybavenie, ktoré už máte.
2. Ľahkosť hľadania náhradníkov
Samozrejme, keď sú jasne definované schopnosti a kompetencie každého člena tímu, je ľahšie nájsť niekoho, kto by ich nahradil. To môže pomôcť, keď je pracovník chorý alebo musí ísť na dovolenku. Pretože je veľmi ľahké a ľahké zistiť, kto to dokáže pokryť.
Predovšetkým tým, že viete, čo každý človek dokáže, je ľahké nájsť niekoho, kto by plnil úlohy člena tímu. Najdôležitejšie je, že podpora a podpora je v zozname pracovníkov spoločnosti.
3. K dispozícii sú úplné informácie o kompetenciách každého pracovníka
Je zrejmé, že vďaka tejto matici môže každý pracovník vedieť, aké sú jeho najdôležitejšie zručnosti a schopnosti. Rovnako môžu vedieť, ako tieto zručnosti prispievajú k pracovnému tímu spoločnosti.
Samozrejme, že keď má pracovník vedomosti o svojich vlastných schopnostiach, môže mať lepšie príležitosti na učenie a rozvoj. To všetko spolu pomôže vášmu osobnému a profesionálnemu rastu v spoločnosti.
4. Pomáha uvedomiť si požadované kompetencie
Pracovníci si prirodzene uvedomujú a presne vedia, aké zručnosti sú potrebné na efektívne fungovanie pracovného tímu. Informácie odrážajúce sa v matici umožňujú ľuďom vyniknúť využitím ich schopností a zručností.
5. Umožňuje zlepšenie
Spoločnosť má takisto komplexný prehľad o kompetenciách všetkých zamestnancov vo svojom pracovnom tíme. To vám samozrejme uľahčí hľadanie oblastí, v ktorých je potrebné zlepšenie. To sa dá dosiahnuť zavedením osobitných výcvikových a vzdelávacích programov.
6. Optimálne využívať talent
Najdôležitejšie je, že talent všetkých pracovníkov sa dá využiť optimálne a efektívne. Ak by sa totiž vnútorný talent distribuoval efektívne, mohlo by to zabrániť získaniu nových zamestnancov. To preto, že v internom tíme nájdeme ideálnych ľudí na splnenie očakávaných cieľov.
7. Zlepšiť služby zákazníkom
Ak má každý viac informácií o svojich schopnostiach a schopnostiach. Budete ich môcť lepšie využívať, aby ste sa vyhli niektorým problémom. To všetko zlepšuje starostlivosť o zákazníkov a ich služby, a to interne aj externe.
8. Profesijný rozvoj
Úroveň produktivity každého zamestnanca sa dá jednoznačne určiť, keď sa dozvieme, čo do spoločnosti prináša každý človek. O tejto produktivite možno uvažovať osobne alebo s prispením pracovných tímov.
V každom prípade je jednoduchšie analyzovať efektivitu, ktorá sa dosahuje prostredníctvom programov odbornej prípravy a profesionálneho rozvoja, ktoré spoločnosť implementuje.
Kroky na vytvorenie matice kompetencií
Najdôležitejšie kroky na vytvorenie matice kompetencií sú tieto:
1. Príprava tabuľky alebo matice
V prvom rade musí byť stôl vypracovaný s tromi zvislými časťami. Prvá časť definuje kompetencie, ktoré sa majú hodnotiť, s dôrazom na to, čo sa od každej osoby alebo tímu očakáva. Druhá časť by mala obsahovať členov pracovného tímu. Zatiaľ čo tretia časť ustanovuje činnosti, ktoré sa považujú za potrebné na posilnenie alebo zlepšenie schopností pracovníkov. Každá časť je označená inou farbou. Ako je uvedené v nasledujúcej tabuľke.
2. Informácie o zručnostiach
V tomto kroku sa zadávajú informácie požadované pre každú z kompetencií. Označenie zručností, od ktorých sa očakáva, že budú hodnotené, a dôležité údaje, ktoré sú potrebné.
Mohli by sme napríklad vyzdvihnúť tieto zručnosti:
- Kreativita a inovácia.
- Organizácia času.
- Schopnosť rozhodovať.
- Pozornosť a zákaznícky servis.
Ďalej je uvedená úroveň zvládnutia každej spôsobilosti a požadované časové obdobie.
3. Vyhodnoťte výkonnosť zamestnancov
V tomto kroku sa hodnotí úroveň výkonu každého zamestnanca v každej z požadovaných kompetencií.
4. Kroky, ktoré treba podniknúť
Po vyhodnotení úrovne výkonnosti, ktorú majú zamestnanci v jednotlivých kompetenciách, je potrebné vykonať potrebné kroky. Tieto akcie pomáhajú posilňovať silné stránky zamestnancov a zlepšovať oblasti, kde sa vyskytujú slabé stránky.
Činnosti, ktoré sa uplatňujú v praxi, by v skutočnosti mali pomôcť zlepšiť výkonnosť spoločnosti. Pretože lepšie pripravený zamestnanec zvyšuje svoju produktivitu a v dôsledku toho výkonnosť spoločnosti.
V prípade nášho príkladu by to mohli byť akcie:
- Implementovať cenu za inováciu na posilnenie tejto súťaže.
- Výcvikový program pre správnu organizáciu času. Pretože je to zjavná slabosť zamestnancov.
- Implementovať decentralizáciu rozhodnutí. Zefektívniť procesy, pretože zamestnanci majú schopnosť rozhodovať.
- Program nepretržitého školenia v oblasti služieb zákazníkom.
Na záver môžeme naznačiť, že matica kompetencií a zručností je vynikajúcim nástrojom na vizualizáciu kompetencií, ktoré majú zamestnanci spoločnosti. To umožňuje vytvárať školiace programy pre zamestnancov, aby si upevnili kompetencie, v ktorých majú lepšie výkony. Programy však zároveň môžu byť štruktúrované tak, aby pomáhali zlepšovať tie zručnosti, v ktorých možno nájsť určité slabiny. Okrem toho uľahčuje prijímanie zamestnancov.
