V roku 1969 profesor pedagogických vied na univerzite v Južnej Kalifornii sformuloval princíp, ktorý obsahoval jeden z dôvodov existencie zlých šéfov. Tento princíp nazval „Peterovým princípom“.
Nekompetentnosť určitých šéfov, ich nedôslednosť pri rozhodovaní alebo neschopnosť koordinovať tímy vedú mnohých k otázkam, keď niekto dosiahne najvyššiu úroveň neschopnosti. Toto je známe ako Peterov princíp, princíp, ktorý vytvoril Laurence J. Peter.
Naozaj sú dobrí zamestnanci dobrým šéfom? Budú mať zručnosti na riadenie tímu? Budú sa správať ako dobrí správcovia? Budú mať potrebnú empatiu a vedenie? Koľko škody môže spôsobiť nekompetentnosť dobrého zamestnanca povýšeného na šéfa nesprávnym rozhodnutím?
Poďme sa bližšie pozrieť na tento zaujímavý princíp!
Dobrí zamestnanci, ale zlí šéfovia
Dvaja autori sa hlboko zamysleli nad tým, aké nebezpečné môže byť pre organizáciu pri propagácii určitých zamestnancov. Hovoríme o Laurence J. Peterovi, vychovávateľovi a psychológovi, a dramatikovi Raymondovi Hullovi. Vo svojej práci „Princíp Petra“ povedali, že dobrý pracovník nemusí byť nevyhnutne dobrým šéfom. Ďalej môže byť kompetentný zamestnanec neschopný šéf. Toto je známe ako „Petrov princíp“.
Môže sa teda stať, že zamestnanci pôjdu v hierarchii po stupňoch, ktoré budú trvať na každom stúpaní, až sa nakoniec dostanú na úroveň rebríka, kde uviaznu pre svoju vlastnú nekompetentnosť. Inými slovami, podľa „Peterovho princípu“ zamestnanci vykonávajú svoju prácu správne, až kým nebudú povýšení na určitú úroveň, kde sa nakoniec stanú nekompetentnými.
Ako Hull, tak aj Laurence J. Peter hovoria vo svojej práci bez najmenších slov a kladú dôraz na administratívu a byrokraciu, ktoré nakoniec zaťažia obchodné organizácie. V skutočnosti obe obsahujú množstvo konceptov týkajúcich sa nekompetentnosti, ktoré stojí za to vysvetliť.
Nájdeme medzi nimi aj tieto:
- Hypersyfóbia: Ide o strach, ktorý môže trápiť manažéra, keď čelí geniálnym a talentovaným zamestnancom na riadenie.
- Smejúca sa zotrvačnosť: Nemajú schopnosť vykonávať svoju prácu, sú takí, ktorí sa uchýlia k vtipom rozprávajúcim humor.
- Swing syndróm: Pri rozhodovaní odkazuje na neschopnosť.
- Tvorivá neschopnosť: Spočíva v vyhýbaní sa povýšeniu tým, že budete spokojní na určitej pracovnej pozícii. Pracovník sa za týmto účelom pokúsi presvedčiť svojich nadriadených, že nie je tou pravou osobou na povýšenie.
Ako vidíme, dôsledná štúdia, ktorá nám ukazuje veľa aspektov týkajúcich sa sveta podnikania a riadenia.
Do akej miery je Peterov princíp pravdivý?
Je úprimne ťažké určiť, či je „Peterov princíp“ všeobecnou realitou vo všetkých spoločnostiach.
Každá organizácia má svoje zvláštnosti a šablóny rôznych spoločností sú ťažko porovnateľné. K tomu všetkému je potrebné dodať, že na overenie tohto predpokladu je nevyhnutný prístup k interným informáciám, ktoré spoločnosti určite nebudú chcieť prezradiť.
Teraz existuje skutočne zaujímavá štúdia o otázke, ktorú položili Hull a Laurence J. Peter. Toto je výskum, ktorý uskutočnili Alan Benson, Danielle Li a Kelly Shue. Na tento účel títo traja ekonómovia použili údaje od viac ako 200 obchodných organizácií, ktoré združili 53 000 pracovníkov a zahŕňali asi 1 500 akcií. Takto mali dobrú vzorku na analýzu toho, čo sa stalo s personálom, ktorý tvoril predajnú silu spoločností.
No a keď študovali čísla predajcov, mali informácie, ktoré im umožňovali robiť závery. Usudzovalo sa preto, že dobrí predajcovia môžu v spoločnosti napredovať, a tým získať pozíciu na rebríku. A verilo sa, že dobrý predajca je správna osoba, ktorá vedie tím.
Najtalentovanejší predajcovia mali skutočne väčšie príležitosti na povýšenie. Štúdia však ukázala, že úspešný predajca nemusel byť talentovaným šéfom. Dôkazom toho je, že efektívni predajcovia neboli tak geniálni, keď sa chopili kormidla. Údaje, ktoré demonštrujú túto myšlienku, spočívajú v tom, že títo predajcovia povýšení na šéfov ovplyvnili okolo 6% výkonnosť ich podriadených.
Preto možno vyvodiť záver, že spoločnosti utrpeli dvojitú škodu. Došli im najlepší predajcovia a povýšili ich na úroveň nekompetentnosti, kde slúžili ako nekvalifikovaní šéfovia. Štúdia, ktorá síce môže byť zdokonalená, je však po vyššie uvedenej štúdii pomerne reprezentatívna.
Aké dôvody vysvetľujú, prečo dobrý zamestnanec skončí ako zlý šéf?
Byť šéfom si vyžaduje množstvo sociálnych a administratívnych schopností vrátane vodcovstva, empatie, schopnosti motivovať tímy a talentu pre riadenie a správu.
Aj keď boli predajcovia zvyknutí pracovať pred verejnosťou, obchodovať s ľuďmi, fungovali sami, bez koordinácie tímov. Preto neboli úplne účinné, keď museli riadiť skupiny pracovníkov.
Bohužiaľ je pomerne častou realitou, že procesy internej propagácie vedú k nekvalifikovaným manažérom. Z tohto dôvodu spoločnosti, ktoré neustále vsádzajú na tento typ internej propagácie, nakoniec udržiavajú nekompetentnosť vo svojich štruktúrach.
Takže podpora personálu sa nakoniec končí skôr na základe tradície ako na základe konkurzu na manažérsku pozíciu.
Ako môžeme bojovať proti Petrovmu princípu?
Je pravda, že veľa zamestnancov vidí v možnosti dosiahnutia povýšenia niečo skutočne atraktívne a motivujúce. Prevzatie nových zodpovedností sprevádza aj lepšie odmeňovanie a možnosť dosiahnuť väčší profesionálny rozvoj.
Ak je teda podľa „princípu Petera“ vnútorná propagácia škodlivá pre spoločnosti, mala by sa vylúčiť možnosť propagácie zamestnancov? Riskovali by sme demotiváciu pracovníkov tým, že nebudeme mať možnosť propagovať v spoločnosti?
Pravdou je, že pre obchodné organizácie existuje niekoľko alternatív. Jedným z nich by bolo odmeniť dobrých zamestnancov nie povýšením, ale lepšou odmenou za uznanie ich dobrej práce. Druhou možnosťou by bolo vyškoliť vybraných pracovníkov na manažérske pozície, zatiaľ čo tretia cesta by znamenala uchýliť sa k takzvanej tvorivej neschopnosti. Pamätajme, že tvorivá neschopnosť spočíva v tom, že pracovníci nechajú svojich šéfov, aby videli, že nie sú kvalifikovaní na povýšenie.
Nech už je to akokoľvek, v skratke musíme zdôrazniť, že každá spoločnosť je iná. V tomto zmysle môžeme výber interných uchádzačov o voľné pracovné miesto na riadiacej pozícii doplniť výberom externých profilov. Rovnako možnosti, ktoré spomenuli autori štúdie, ako napríklad školenie týchto zamestnancov v oblasti manažérskych zručností, by mohli znížiť riziko poškodenia, ktoré v spoločnostiach vyvoláva strach z utrpenia tohto zaujímavého princípu, ktorý dnes na stránkach Economy-Wiki.com vysvetľujeme.
